Grensoverschrijdend gedrag, dat willen we niet! Pesten op school, #metoo, dat kán niet! Er komt actie: werkgroepen, procedures, registraties, loketten. Maar doen we wel genoeg aan de bron van dat gedrag? En pakken we storend gedrag, wat bij herhaling zó grensoverschrijdend is, wel aan? Nee, stelt Patrick van Veen in zijn lezenswaardige boek Help! Het is hier een beestenbende uit 2024. En hoe het beter kan laat hij zien met … apen.
Patrick van Veen … waar ken ik die naam van? Opeens schiet het me te binnen: hij was de eigenaar van het huisje op de Veluwe waar Jane Goodall het in Het boek van hoop over heeft. En vandaar ook de relatie met apen, Patrick is gespecialiseerd in de overeenkomsten tussen hun gedrag en het onze. Die apen laten zien dat grensoverschrijdend gedrag gewoon flink aangepakt moet worden … door de groep. Leerzaam inzicht!
Het managementboek Help! Het is hier een beestenbende …
… gaat dus over storend gedrag. Maar wat is dat precies? Patrick geeft een definitie: Sociale interacties die storen, zijn gedragingen tussen individuen (twee of meer) die verschillende rollen hebben en die leiden tot beschadiging, lijden, stress, pijn, disfunctioneren of energieverlies bij de betrokkenen of andere leden van de groep.
Dat storende gedrag vinden we dus ook bij apen. Jane vertelde hem het verhaal van Frodo, een pestkop. Agressief, gewelddadig zonder aanleiding, seksueel intimiderend. Hierdoor wordt hij het alfamannetje van de groep. Na 5 jaar wordt hij ziek en is zijn positie kwijt, later overlijdt hij. En dan blijkt hij littekens aan zijn scrotum te hebben: de groepsleden hebben zijn gedrag meermaals ‘gecorrigeerd’. Dat corrigeren gebeurt bij apen veel sneller, en daardoor effectiever dan bij ons. Leerpuntje! Nou ja, niet het bij de ballen grijpen, maar de snelheid van correctie.
Gedragsverandering, wie is daar verantwoordelijk voor?
Correctie is nodig voor gedragsverandering, en dus ook nodig bij grensoverschrijdend gedrag (ik kort het voortaan af met g.o.g.). Discriminerende grappen, waar we vroeger mét de slachtoffers over lachten, kunnen niet meer. De normen zijn wel veranderd, maar ons gedrag eigenlijk niet, we verbergen het nu, de communicatie is veranderd. Gedragsverandering begint daarom bij onszelf. Laten we ons afvragen of we hebben bijgedragen aan het klimaat waarbinnen g.o.g. mogelijk is. Is er wel sprake van sociale veiligheid? Daarbij is het pijnlijk dat een slachtoffer van g.o.g. na een melding nauwelijks geholpen wordt. Deze wordt terugverwezen naar de onderneming en de leidinggevenden, die vaak hebben bijgedragen aan de situatie. Commissies schrijven rapporten met aanbevelingen, maar wordt het slachtoffer écht geholpen? Wie neemt hiervoor verantwoordelijkheid?
Het voordeel van leven in kleine groepen
Een belangrijk verschil tussen ons en de apen, is dat apen in kleine groepen leven, en wij in grote groepen, vaak meerdere tegelijk, met complexe regels. Daar is sociale controle moeilijker, en zijn we anoniemer. De tijd die we in een groep doorbrengen wordt steeds korter, en we kunnen makkelijker een groep ontlopen. Apen niet.
Apenpubers met storend gedrag leveren de hele groep stress op, en al snel grijpt er iemand in. (Apenweetje: jonge chimps hebben wat witte haren op hun stuitje. Zolang ze dat hebben zijn ze kind en mogen ze experimenteren met hun gedrag. Zodra die haren weg zijn, zijn ze oud genoeg om te weten hoe ze zich in de groep moeten gedragen.)
Mensenpubers die op school klieren komen er vaak mee weg: de docent wacht gewoon tot het lesuur voorbij is, dan is het de verantwoordelijkheid van het gezin. In organisaties werkt het net zo: we schuiven de verantwoordelijkheid af naar vertrouwenspersonen of meldpunten. We zijn steeds banger geworden van de gevolgen van zelf ingrijpen: gedoe, klachten, claims.
Het Silo-model
Patrick en zijn collega’s ontwikkelden het Silo-model voor wat een team, een team maakt.
- De eerste silo is structuur: gebouw, systemen, faciliteiten, formele kernwaarden en afspraken.
- De tweede silo zijn de gedragsregels, denk aan het omgaan met deadlines, het gewenste gedrag, elkaar aanspreken of niet. Het staat niet op papier maar is algemeen geaccepteerd.
- In de derde silo zitten de rituelen: kleding, borrels, wat je viert.
Hoe staat het met veiligheid en vertrouwen? Zijn er processen (structuur), onderlinge afstemming (gedragsregels), teamuitjes (ritueel)? Bij elke organisatie zijn de silo’s anders gevuld, elke organisatie heeft zijn eigen ‘vingerprint’ (wat een rotwoord!). Bij veranderingen in de omgeving, denk aan de introductie van hybride werken, wordt silo 2, gedragsregels, het meest geraakt, maar het minst besproken. Roddelen kan helpen. Wat? Ja, roddelen is verbinding zoeken, afstemmen van wat we van gedrag vinden.
Wat is gedrag?
Gedrag komt voort uit behoeften en overtuigingen die door een filter van kennis, ervaring, cultuur gaan plus een externe trigger. Zo’n externe trigger kan werkdruk zijn, of groepsdruk. Behoeften en overtuigingen zijn heel moeilijk te veranderen en op externe triggers hebben we vaak geen invloed. Dan resteert het filter, dat is wél te beïnvloeden om gedragsverandering te creëren. Nieuwe ervaringen, meer kennis, een andere cultuur.
Storend en grensoverschrijdend gedrag
Wat is het verschil tussen storend gedrag en grensoverschrijdend gedrag? Bij apen is het duidelijk: verkrachten is g.o.g. en wordt gevolgd door castratie door de groep. Die wil rust en stabiliteit. Ze corrigeren al het storende gedrag, bewaken de grenzen. Pesten? Dat is het aftasten van die grenzen, en valt binnen de definitie van storend gedrag. De rollen zijn: pester, slachtoffer, omstanders (passief) en supporters (actief). Passieve omstanders geven de pester de ruimte om door te gaan met pesten. Die rollen zijn stabiel, een pester zal zelden met zijn slachtoffer van rol wisselen. (Bij plagen wisselen de rollen wél: je kunt elkaar om beurten plagen). Waar de grens precies ligt, is afhankelijk van veel factoren.
Risicovolle organisaties
Sommige organisaties lopen meer risico op g.o.g. dan andere. Zo’n organisatie heeft één of meer van de volgende kenmerken:
- sterk hiërarchisch,
- veel geritualiseerd gedrag,
- instabiel of flexibel van samenstelling,
- up-or-outmodel,
- negatief gedrag wordt beloond.
Hiërarchie is risicovol omdat status belangrijk is, en het afdwingen ervan g.o. kan zijn, of omdat de leider zich buiten de normen en regels plaatst. En waarom is dat? Patrick stelt dat leiders die puur op vakinhoudelijkheid zijn benoemd, vaak onvoldoende leiderschapskwaliteiten hebben. Die dwingen status dus af. De foute grappen en politieke spelletjes van de ‘bully’-leider worden onderdeel van de bedrijfscultuur.
Rituelen zijn risicovol omdat ze vaak discriminatie in zich hebben: denk aan ontgroening. Het gaat om het ritualiseren van g.o.g. wat je bijvoorbeeld ook vindt bij een cultuur van veel declarabele uren moeten schrijven en bijbehorende intimidatie. Móeten drinken bij feestjes en dronken worden om er echt bij te horen. Afzeiken van junioren, omdat de senior óók is afgezeken toen hij junior was.
In instabiele en flexibele teams ontbreekt het vaak aan goede onboarding. Ook zijn gedragsregels nauwelijks ontwikkeld en is er hoge prestatiedruk. Bij zelfstandigen is er een grotere afhankelijkheid van de teamleden, omdat de volgende opdracht niet zeker is. Dat is niet bevorderlijk voor een aanspreekcultuur. En het werkt vluchtgedrag in de hand, de volgende opdracht kan (gelukkig!) bij een ander team zijn.
Het up-or-outmodel zien we in de accountancy, consultancy, etc. Elke stap naar de top heeft een ritueel. De onderlinge vergelijkingen kunnen leiden tot kwaadspreken en pesten, omlaag trappen en omhoog likken.
En dan zijn er de organisaties waar negatief gedrag een competentie is. Denk aan vakbondsonderhandelaar, of talkshow-host, die boeken juist resultaat met bully-gedrag. Achter de schermen wordt het wel afgekeurd, maar ja. Er moet een overgangsritueel zijn, van hufter naar collega, denk aan debriefing of omkleden. Als het hufterige gedrag beloond wordt, omdat de resultaten ervan zo goed zijn, zal de organisatie dit normaal gaan vinden.
Wel de gevolgen, niet de oorzaken worden aangepakt
Patrick stelt dat we het probleem van g.o.g. niet goed aanpakken. We hebben wel meldprocedures, en we volgen die ook op, doen veel aan de gevolgen, maar kijken onvoldoende naar de oorzaken van het gedrag. We moeten kijken naar onze gedragsregels en hoe we mensen aanspreken. En niet wat er daarvoor op papier staat, maar wat we daadwerkelijk dóén. Ook bij onboarding moet dit aan de orde komen, welk gedrag neemt de nieuweling waar? Patrick voegt er een leuk apen-weetje aan toe: jonge chimpanseevrouwtjes verlaten aan het eind van hun puberteit hun geboortegroep en zoeken een nieuwe groep. De ‘onboarding’ duurt maanden, en begint met een zorgvuldige observatie van afstand. Dan volgt aansluiting zoeken bij een jong mannetje, samen wandelen. Regelmatig gaat het vrouwtje terug naar de geboortegroep en waagt daarna een nieuwe poging.
Aanspreken is noodzakelijk, maar het is natuurlijk niet de bedoeling dat de vermeende dader van g.o.g. gecanceld wordt, publiekelijk aan de schandpaal wordt genageld. Dat is niet bevorderlijk voor een veilige omgeving. Maar als duidelijk is wat er is gebeurd en door wie, als alle pogingen om te corrigeren niet werken, is de allerlaatste stap wél uitsluiten.
Leidinggevenden en grensoverschrijdend gedrag
Interessant punt: wat als die dader de leidinggevende is? Wie corrigeert hem/haar? En wat als een leidinggevende niet ingrijpt bij g.o.g.? Natuurlijk staan er altijd mensen boven die leidinggevende, maar die kunnen denken dat toegeven dat er een probleem is, ook negatief op hén afstraalt, omdat zij die dader hebben aangenomen of bevorderd. Bij apen corrigeert de groep, daar is veel minder sprake van hiërarchie, denk aan Frodo. En in collectivistische landen ligt de verantwoordelijkheid voor g.o.g. niet zozeer bij de dader, als wel bij diens leidinggevende, die voelt zich mede-schuldig. Dat zie je niet in individualistische landen: daar ‘wisten ze er niets van’. Lesje voor ons: het tegengaan en voorkomen van g.o.g. is de verantwoordelijkheid van iedereen, zowel de groep als de top.
Praktische tips
Het boek eindigt met een hoofdstuk met tips. Nuttig vond ik daar het alert zijn op vluchtgedrag. Kinderen vluchten naar de wc, of vermijden de speelplaats door extra taken te doen. Op het werk moet je letten op veel thuiswerken, afwezig zijn bij bijeenkomsten, en natuurlijk ziekmeldingen. Ook nuttig is de tip over mensen weerbaar maken: niet álles is g.o.g. , soms is iemand gewoon boos, je moet leren incasseren, een weerwoord klaar hebben. Ook is het belangrijk om te werken aan relaties en vertrouwen. Apen doen dit door te vlooien, wij lunchen samen, praten na, drinken samen koffie. De laatste tip is zeker niet de minste: zorg ervoor dat niet het slachtoffer, maar de dader een andere baan zoekt. En beloon de mensen die dingen aan de kaak stellen.
Evaluatie van Help! Het is hier een beestenbende
Het is altijd leuk om je eigen gedrag vergeleken te zien worden met dieren, en dan vooral met de chimpansees die zoveel op ons lijken. Het houdt je op een leuke manier een spiegel voor. Eerlijk gezegd leerde ik meer over het gedrag van de apen dan over dat van ons, ik kwam weinig eye-openers tegen.
Het onderwerp is, helaas nog steeds, bere-relevant. Nog bijna dagelijks staan er misstanden in het nieuws en ook in de politiek lijkt g.o.g. eerder regel dan uitzondering, sterker nog: recept voor succes! Het lijkt erop dat veel mensen weglopen met een hufter, daar bewondering voor hebben. Dat vereist niet alleen werk aan gedragsregels, maar ook, of met name, aan cultuur, en zeker ook aan overtuigingen, hééél moeilijk om te veranderen volgens Patrick.
Modellen
De gewoonte om eigen modellen te ontwikkelen vind ik niet altijd zo gelukkig, het geeft niet altijd nieuwe inzichten. En vaak zie ik ook de toegevoegde waarde niet zo. Dat gevoel heb ik bij het Silo-model van Patrick ook. Dat ben ik waarschijnlijk over een maand alweer vergeten. Wat ik wél veel toegevoegde waarde vond hebben waren de werkbladen per hoofdstuk, met zeer herkenbare cases en goede reflectievragen. Ook het hoofdstuk met tips vond ik erg nuttig. De praktische waarde van het boek is vrij hoog.
De schrijfstijl is aardig, weinig jargon en veel voorbeelden. Wel had ik de indruk dat er veel herhaling inzat. En ja, ‘vingerprint’. Dat vind ik een raar woord. En sja, ook de titel slaat de plank wat mis. Bij de apen is het immers béter geregeld?
Hoewel het boek in zwart/grijs/wit is uitgevoerd, heeft het een aantal foto’s die de apenverhalen illustreren. Ik ben bang dat het beschreven gedrag door de grijstinten niet altijd even goed zichtbaar is.
Patrick’s uitsmijter mag er wél wezen: het verhaal van de groep apen, de tros bananen en de tuinslang. Wie kent het niet? Nou, dit experiment is nooit uitgevoerd, zegt Patrick. Het is gebaseerd op een Indiase parabel. Apen zouden nooit zo reageren, ze zijn héél eigenwijs. Met mensen werkt een dergelijke aanpak wél: we doen best vaak iets raars zonder te weten wat de oorsprong of noodzaak van dat gedrag is. Misschien moeten wij ook wat eigenwijzer worden? En de hufters en incompetente leiders aan de kant schuiven?
Ik gaf het boek 3 ½ *
Ken je dit boek? Wat vond je ervan?
Koop Help! Het is hier een beestenbende
o.a. bij
of
Libris.nl, steun je lokale boekhandel
Voor bovenstaande links krijg ik een beetje provisie. Zonder provisie:
- Boekwinkeltjes, lekker duurzame exemplaren-met-ervaring
- Of lees het gratis via Kobo-Plus…..
Keus genoeg!
Elly Stroo Cloeck schrijft recensies en samenvattingen van managementboeken.
Abonneer je hier op de kwartalige nieuwsbrief of op de wekelijkse blog-updates!